员工工资在企业经营成本中占有相当的比重，当企业在经营过程中，遇到不可抗力、回款延迟、业务转型等等特殊情况，导致企业现金不足，每月发工资就成为了用人单位的噩梦。

大量裁员并非是企业的最佳选择，一旦度过困难期，业务恢复，企业很难在短时间内，大量招募合适员工填补岗位空缺。

况且，大量裁员时，企业也是需要向被裁撤人员支付不菲的经济补偿的，这也许会彻底压垮企业。

此外，企业如果不按时足额发放工资，员工以此为由解除劳动关系，企业还面临需要 支付经济补偿金的风险 。

那么， 是否有什么合理的办法，帮助企业暂时缓解员工工资的压力呢 ？

人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》在第二条建议：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过 与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时 等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员”。

薪酬属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，调整薪酬属于劳动合同的变更，因此需要由劳资 双方进行协商及确认 ：

首先，企业应向职工代表大会或者全体职工提出 降薪议案 ，详细说明企业面临的生产经营困境、降薪的幅度、周期，以及周期届满后的处理方案。

其次， 职工代表大会或者全体职工 对降薪议案进行充分讨论、平等协商，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

最后，减薪方案需向全体员工进行 公示或者告知 。具体的公示告知方式，企业可以根据实际情况通过群发发送邮件、微信或使用企业内部OA系统等。

若日后发生纠纷，企业如果无法举证证明其与员工协商一致或通过民主协商程序就见薪事宜达成一致意见的，则需要补足相应的工资差额。

因此，企业固定其民主协商的证据成为了企业预防因减薪引发的劳动纠纷的首要任务。

涉及减薪事宜，员工往往因为自身利益受损而拒绝同意， 在员工未能同意减薪的情况下，企业不宜就员工的固定工资进行单方降低 。

小金在为企业提供法律顾问服务时一直鼓励和推荐客户优化薪酬体系，设定合乎自身实际情况的工资构成体系，建立 浮动工资制 。

原则上，企业应根据劳动合同约定按时向劳动者支付工资，若确受疫情影响延迟发放工资的，暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制各地存在不同的规定。

广东地区缓发工资的最长期限不超过30日。

如若企业延迟发放工资超过30天，员工依据《劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定“未及时足额支付劳动报酬”为由主张与企业解除劳动合同，企业则存在支付经济补偿的法律风险。

根据目前的司法实践，并非所有行业都适用该条规定，必须是客观上确实会受疫情影响的行业。

就 行业适用范围 而言，根据财政部、税务总局2020年2月6日《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》之规定，原则上受疫情影响的行业一般指 餐饮服务行业、旅游行业、住宿行业及交通运输行业 ，此外，其他行业若确有证据证明受疫情影响的，也可以纳入此适用范围。

缓发工资涉及员工切身利益，因此必须严格依照法定程序进行。

企业在 征得内部工会同意 后，可暂时延期支付员工工资。

疫情期间，企业通过法定程序与员工协商合理的工资缓发方案，且未超过当地最长缓发工资期限的条件下，则不属于未及时足额支付劳动报酬情形。

企业不愿意履行民主程序的， 建议与员工进行一对一的协商 ，争取获得员工的理解和支持，并通过签字等形式进行证据固定 。

那么，企业如何履行民主程序？