要想保持一个企业的活力，那就必须要对企业员工进行不断的优化，而在优化过程中某些员工可能主动提出离职，或者公司会对个别不符合公司用工要求的员工进行辞退，不管是以哪种方式进行离职，都离不开将该名 员工薪酬结清的程序 。

但往往是这个阶段容易引起劳动者的抵触心理从而引发劳动仲裁，而其中痛点之一就是 加班费 的问题，本期小金以案释法，讲讲离职后加班费的那点事儿：

劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，那么是否还有权请求支付欠付的加班费呢？

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员， 月工资为基本工资加提成 。

2019年11月，肖某向此科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。

该表【员工离职原因】 一栏由肖某亲自填写：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”

而【员工确认】 一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。” 员工签名处有肖某本人的签名 。

但离职交接完之后，肖某随即对该公司提起劳动仲裁，肖某因为此快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，且并 未按照规章制度支付足额加班费提起劳动仲裁 ，并且提交了工资表。

肖某虽对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中【员工确认】一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接。认为该栏内容系此科技公司逃避法律责任的一种方法。

结果： 一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。 二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元 。

本案的 争议焦点 是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条 规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示， 上面记载的内容也与事实不符 。 该表中【员工离职原因】与【员工确认】两处表述确实存在矛盾。

两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。

因此，法院认定离职申请交接表中员工确认部分不能认定为肖某的真实意思表示。

通过这个案件可以看出，离职协议不是只要签完，公司就没有后顾之忧了。 小金建议企业在签离职协议可以检查以下几点 ：