用微信对接工作已经是大多数人的工作常态，因此在很多公司与人事相关的一些通知，也都采用 微信群或者私聊 HR微信的方式进行。

我们可以感知并观察到，科技是如何深刻影响着我们的生活。一个典型问题是：员工通过微信向用人单位提出辞职，到底有没有法律效力？

根据《劳动合同法》第37条的规定，转正后的员工，可以提前30天以书面形式解除或终止劳动合同。 说人话就是，员工想要炒单位鱿鱼，只需要满足2个条件即可： 一、提前30天通知用人单位；二、以书面形式 。

但是员工主动提离职仍在存在各类风险，本期小金说说微信聊天在员工辞职过程中的法律效力，进而引出对员工主动辞职的法律风险防控要点，极具实操性，供大家参考并分享。

首先，正式员工辞职需要经过 法定程序： 根据法律规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

其次， 书面形式包括 ：合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。

其中，司法解释也规定 电子数据 是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

所以，法律意义上的书面形式不仅包括纸质版，还包括电子版。

员工离职是人力资源管理中的常见现象，也是劳动关系矛盾的突出环节。

不同离职形式产生的风险差异较大，也是导致冲突的根源。 所以，用人单位需要正确执行员工离职管理并控制潜在法律风险。

正常来说，较为完善的员工离职程序可参考如下：

综合相关法律法规以及HR执行员工离职管理的其他潜在法律风险，以下建议可供用人单位参考：

员工口头提出辞职的 ，应要求其书面撰写辞职报告，并按公司要求办理工作交接手续以印证员工的辞职行为。

对于员工以微信 方式辞职的 ， 用人单位 需做好以下工作：

a.    不同情况下，即使同样是电子邮件提出辞职的，证明力也会不同。 通常，工作邮箱、员工在劳动合同、个人信息表等中提供的邮箱的证明力会相对高。

b.   须对于员工的辞职邮件进行回复，并通过电话（录音）、书面通知等方式进行补强。

c.   拟作为证据提交的电子邮件证据需要包括发件人、收件人、发件和收件时间、邮件的内容等，最好对邮件进行公证，如不公证，需要当庭演示。3

员工通过微信辞职的 ，虽然 现在微信大部分是实名认证，但昵称、网络用语等的存在，且微信易删改，载体为个人手机，载体不稳定，加大了举证难度。

对于员工以微信方式辞职的，用人单位需做好以下工作：

a.  在微信中确认对方身份，对其微信内容进行回复与明确，过程中避免使用网络语言，严格避免威胁、诱导式用语；

b.  通过电话（录音）、书面通知等方式进行补强；

c.  对微信内容进行公证，避免相关人员离职后无法出示原件。

在劳动关系消灭后如果公司未能依法办理社会保险转移手续，导致员工再就业受到影响的，还应 赔偿劳动者的再就业损失 。

此外，用人单位在员工提出辞职后应及时作出回复，确定最后工作日和安排工作交接手续。如逾期特别是超过一个月仍未办理工作交接，则可能导致法院认定辞职申请已被撤销。

由于劳动关系的消灭需由当事人作出表示，劳动者未提交辞职报告而缺勤应构成旷工行为，而非视为“已经提出辞职”，用人单位可以通过书面快递、邮件、短信等多种方式通知员工上班，并作出违纪处分直至解除劳动合同。  

对于员工已经提出辞职，但未能遵守提前通知义务的情况，用人单位可收集劳动者提前离职给公司造成损失的证据，通过司法途径追究员工的违约责任，但不宜以拒绝办理社保转移手续等方式与之“对抗”。

具体防范技巧可参与：《员工不辞而别，用人单位如何处理？｜小金说法 》

此时应当审查员工是否持有和使用该邮箱或手机号码，如果相关邮箱和手机号码均在劳动合同或入职登记表中载明，员工否认邮件是本人发送应承担举证责任，否则公司可正常办理离职手续。

另一种情况可能是，员工虽承认提出了辞职，但事后以怀孕、病假、工伤等为由主张撤销辞职申请，因上述事由不影响辞职表示的真实性，且系劳动者个人所为，未经用人单位同意不得反悔。