我国现行法律并未明确旷工的定义，实践中，旷工一般是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。

关于职工旷工后的法律后果及处罚措施，法律未做规定，但劳动纠纷中，旷工经常被用人单位作为解除劳动关系的理由。

那么，用人单位能否直接以旷工为由解除劳动关系呢 ？

2020年9月1日，小宋到某食品公司处工作，双方签订 固定期限劳动合同 一份，合同期限至2021年8月31日止。

后因小宋欠某食品公司货款，双方产生经济纠纷，小宋于2021年1月17日将钥匙交还某食品公司，之后未再到某食品公司处工作。

某食品公司向小宋发放了2020年8月至2020年12月份的工资， 月平均工资为6千余元 。2021年1月1日至2021年8月份未发放工资及基本生活费。

2021年9月，小宋向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.依法确认双方自2020年9月1日至2021年8月31日存在事实劳动关系；2.某食品公司向其支付工资和基本生活费1.4万余元。

后仲裁委员会作出仲裁裁决，对小宋请求予以支持。

某食品公司则不服该裁决，认为在双方发生经济纠纷后，小宋于2020年12月26日就不再到公司上班，其公司 以旷工为由 于2021年1月17日向小宋 依法送达了开除决定及终止（解除）劳动合同证明书 ，虽然小宋拒绝签字，但双方的劳动合同已于当日解除，遂起诉至平阴法院，请求确认双方的劳动合同已于2021年1月17日解除。

一审法院经审理认为，根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释[2020]26号第四十四条 规定，某食品公司以旷工为由解除与小宋的劳动合同，其应当承担举证责任。

但某食品公司提交的考勤表未经劳动者确认，不足以证明小宋旷工的事实，且其主张解除劳动合同已经通知工会，但作出批复的工会系案外人工会，该案外人工会与某食品公司又非联合组织工会。

因此，某食品公司提交的证据不足以证明解除劳动合同已经合法程序，其主张解除劳动合同的理由不能成立。据此，法院判决驳回某食品公司的诉讼请求。  

一审判决作出后，某食品公司不服提起上诉，二审维持原判。

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。

若劳动者 存在严重违反规章制度的行为 ，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据，并尽到通知义务。

如用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的， 不能仅以考勤记录为依据 ，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权，否则，将会被认定为解除违法，进而承担违法解除的赔偿责任。

根据前述案例，关于用人单位以旷工为由解除劳动关系 问题，小金建议应注意以下问题：

1.用人单位需 明确将旷工情形写入了规章制度 。如：职工连续旷工3日以上或一年累计旷工X日以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可单方面解除劳动关系；

2.规章制度必须合法有效，规章制度必须经过民主程序制定并已告知职工或向职工进行了 公示 ；

3.有 完善的考勤制度 ，能够证明劳动者旷工的事实；

4.需核实劳动者是否履行了请假审批程序或是否有其他正当理由；

5.制定的请假审批程序需具有合理性；

6.出现劳动者旷工或请假未返岗的情况，可及时发出返岗通知， 保留旷工证据 ；

7.旷工严重违反规章制度，达到解除劳动合同条件的，应及时向劳动者送达解除劳动关系的通知。